Thu hút nhân tài là sử dụng chứ không phải sở hữu họ

Bộ Nội vụ đang đưa ra lấy ý kiến dự thảo “Đề án Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”. Trong bối cảnh thời gian qua có hiện trạng, cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, năng lực chuyển sang khu vực ngoài nhà nước khiến dự thảo thu hút sự quan tâm đặc biệt của dư luận.

Có nhiều nguyên nhân dẫn tới vấn đề chuyển dịch lao động từ khu vực công sang khu vực tư đã được chỉ ra, như: chế độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc chưa đáp ứng nhu cầu và mong mỏi của đội ngũ cán bộ…

Tuy nhiên, theo ông Nguyễn Mai Bộ, nguyên Ủy viên thường trực Ủy ban Quốc phòng - An ninh của Quốc hội, nguyên Phó Chánh án Tòa án Quân sự Trung ương, mấu chốt của việc thu hút nhân tài, là sử dụng chứ không phải sở hữu họ. 

Ông Nguyễn Mai Bộ: "Mấu chốt của việc thu hút nhân tài, là sử dụng chứ không phải sở hữu họ"

Đãi ngộ chỉ là một trong nhiều lý do

- Khái niệm người tài của ông là gì và để giữ chân họ ông dùng cơ chế nào?

Theo tôi, người tài là người có trình độ, kiến thức chuyên môn cao, được thể hiện qua bằng cấp. Thứ hai, đó là những người có kỹ năng công việc, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công. Thứ ba, là người có ý thức trách nhiệm với công việc của mình.

Tổng hợp 3 tiêu chí đó, họ được đánh giá kết quả hoàn thành tốt công việc, theo tôi đó là người tài.

Tôi khẳng định rằng rất nhiều chuyên gia giỏi, làm việc mẫn cán nhưng không nhận là người tài mà họ chỉ nhận là người có ý thức trách nhiệm với công việc.

Vấn đề người tài rời bỏ khu vực công, theo tôi đãi ngộ chỉ là một trong nhiều lý do. Lý do cơ bản, quan trọng nhất đó là môi trường làm việc và sự công bằng trong việc đánh giá và sử dụng cán bộ.

Đánh giá người tài phụ thuộc vào sự công tâm của người có quyền đánh giá. Người có chuyên môn không được thừa nhận, có kỹ năng nghề nghiệp không được ưa, có ý thức trách nhiệm trong công việc lại bị loại ra khỏi cuộc chơi, thế làm sao giữ chân được người ta.

Để giữ chân người tài, yếu tố thứ nhất là môi trường làm việc, là sự tôn trọng đối với những người có được 3 tiêu chí đó. Khi đánh giá để sắp xếp, bổ nhiệm phải thừa nhận họ và sử dụng họ, chứ không phải tận dụng họ. Nghĩa là họ sẽ được cất nhắc, bổ nhiệm ở những vị trí xứng đáng so với người trình độ năng lực kém hơn, đạo đức kém hơn, kỹ năng kém hơn.

Cuối cùng mới là câu chuyện đãi ngộ. Đãi ngộ là cần thiết, thậm chí rất cần thiết nhưng chưa hẳn là yếu tố quyết định. Thực tế có những người chấp nhận chuyển từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp hơn để đổi lại họ được tôn trọng, được thừa nhận.

Còn giữ họ để làm việc nhưng lại cất nhắc bổ nhiệm người kém năng lực hơn, nhưng giỏi lo lót, nịnh nọt, khiến cho cán bộ có cảm giác không được tôn trọng, nên buộc phải đi, đây là chuyện rất dễ xảy ra.

Theo tôi, thời gian qua, câu chuyện công bằng trong đánh giá, sử dụng cán bộ chưa được coi trọng. Nhiều người có kiến thức chuyên môn làm việc tốt, có ý thức với công việc đang bị lợi dụng chứ không phải sử dụng. Sử dụng ở đây là chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến.

Tại sao người được cất nhắc bổ nhiệm thường là người thân thiết với thủ trưởng; những người có chuyên môn, có lòng tự ái, có trách nhiệm lại thường không “gần gũi, thân thiết” như thế. Đáng tiếc, trong đội ngũ cán bộ có quyền đánh giá, sử dụng cán bộ lại không đánh giá những người không nịnh nọt dù họ có chuyên môn, có kỹ năng làm việc và có liêm chính với công việc.

Rõ ràng, Đảng, Nhà nước cần những cán bộ như thế, nhưng vì những người có trách nhiệm làm việc không công tâm dẫn tới câu chuyện người có trình độ năng lực kém hơn, kỹ năng nghề nghiệp kém hơn được cất nhắc bổ nhiệm.

- Đảng, Nhà nước, Chính phủ đều biết rõ câu chuyện này, thưa ông?

Đảng, Nhà nước và Chính phủ đều nhận thức rõ câu chuyện này và đã có những quốc sách ở tầm vĩ mô về đánh giá, sử dụng cán bộ bằng những quy định, tiêu chuẩn về chức vụ, quyền hạn…, nhưng câu chuyện nằm ở chỗ người có trách nhiệm đánh giá con người cụ thể thì chưa quán triệt.

Tôi từng phát biểu trên diễn đàn Quốc hội câu chuyện 2 con người cùng hay uống rượu với lãnh đạo, nhưng một người được thủ trưởng đánh giá là tốt nhưng hay uống rượu, còn một người hay uống rượu nhưng tốt. Như vậy là cùng một người nhưng đánh giá 2 quan điểm khác nhau, phụ thuộc vào ý chí của người đánh giá, dẫn tới chuyện là anh ta sẽ sử dụng ai. Việc tổ chức triển khai đánh giá sử dụng cán bộ giữa những người được đánh giá theo tôi chưa được minh bạch và sòng phẳng.

Liên quan câu chuyện này là câu chuyện lấy phiếu tín nhiệm, suy cho cùng cũng là câu chuyện quan hệ cá nhân, tôi quan hệ tốt, chơi tốt với anh, anh ủng hộ tôi. Có người có trình độ năng lực cao hơn, được thừa nhận nhưng người ta không được bỏ phiếu; người không có trình độ năng lực lại được số phiếu cao nhưng đưa lên làm cán bộ, anh em không phục.

Tôi cho rằng, khâu yếu nhất hiện nay là tổ chức thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, Nhà nước về việc đánh giá, sử dụng cán bộ.

Công tâm, khách quan thì không có gì là khó hết

- Câu chuyện tuyển chọn, rồi trọng dụng và giữ chân nhân tài là một bài toán khó, rất nhiều địa phương cũng đang giải bài toán này nhưng dường như chưa thành công. Theo ông là vì sao?

Chưa thành công là vì còn câu chuyện lợi ích cá nhân, còn quan hệ cá nhân bị “cài cắm” vào đó. Chứ còn công tâm, khách quan thì không có gì là khó hết. Người có quyền đánh giá rõ ràng chưa công tâm. Suy cho cùng ở đây là yếu tố con người.

- Ông nói nhiều đến câu chuyện người có quyền đánh giá cán bộ chưa công tâm khách quan. Theo ông có cách làm nào để việc đánh giá cán bộ không phụ thuộc vào ý chí của người có trách nhiệm?

Chúng ta chưa làm nghiêm túc việc cần phải quy hoạch ít nhất 2-3 người cho một chức danh để có sự cạnh tranh. Sau đó khi cần bổ nhiệm 1 trong 2 hoặc 3 người, chúng ta hoàn toàn có thể dựa trên các tiêu chí, tiêu chuẩn đã có.

Ví dụ, chúng ta quy hoạch A và B vào chức danh trưởng phòng, thì dựa trên các tiêu chuẩn đối với chức danh trưởng phòng để chấm điểm cho A và B. Tiêu chí nào mà A hơn B thì đánh chữ H cho A và chữ K cho B, các tiêu chí khác cũng làm tương tự. Cuối cùng tổng hợp các tiêu chí lại, ai được nhiều chữ H sẽ hơn người nhiều chữ K, như vậy sẽ công tâm khách quan hơn.

Nên dừng việc bổ nhiệm theo kiểu chọn ai là ca ngợi hết lời trong khi chúng ta đã có tiêu chí. Tôi khẳng định chúng ta chưa áp dụng thật sự các tiêu chí để đánh giá, lựa chọn cán bộ.

Người không có trình độ năng lực lại được số phiếu cao nhưng đưa lên làm cán bộ, anh em không phục

- Người tài thường hay đột phá, đổi mới, thậm chí có những cách làm riêng, lối đi riêng không cùng với số đông. Vậy phải sử dụng họ thế nào, thưa ông?

Đúng vậy, vì người tài theo tiêu chí tôi nói ở trên là người có kiến thức chuyên môn cao, kỹ năng làm việc tốt, như vậy trong quá trình làm việc sẽ tạo ra những va đập về công việc; về giá trị lao động họ sẽ có những phát kiến, rút kinh nghiệm, tạo ra cái mới, thậm chí tăng được hiệu quả công việc.

Câu chuyện đó là chắc chắn bởi không làm sẽ không có kinh nghiệm; không làm tốt sẽ không có chuyện là sẽ làm tốt hơn. Điều đó càng đúng với người có kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, có liêm chính trong công việc mình đảm nhiệm.

Một điểm nữa mọi người cho là khiếm khuyết nhưng theo tôi đó là bản lĩnh của người tài, đó là không quỵ lụy, bợ đỡ.

- Như vậy qua chia sẻ của ông có thể hiểu, mấu chốt của việc thu hút nhân tài, là sử dụng chứ không phải sở hữu họ?

Chính xác, câu chuyện quan trọng nhất ở đây là sử dụng, trong đó có tôn trọng mới sử dụng, nhưng tôn trọng ở đây theo tôi cần giao vị trí công việc xứng đáng với trình độ năng lực, đạo đức nghề nghiệp.

Ai công tác chẳng mong thăng tiến, nhưng làm 10-15 năm không được cấp trên đả động đến cứ cắm cúi làm việc, không chịu quan hệ, đến lúc nào đó người ta cũng sẽ nản, như vậy trong vấn đề sử dụng có câu chuyện cất nhắc, bổ nhiệm.

Khâu yếu nhất trong đánh giá cán bộ theo tôi là không thừa nhận, không chịu thừa nhận là đôi khi có những việc, anh ta còn giỏi hơn cấp trên.

Đặc biệt, tôi tâm đắc với quan điểm của triết học Marx-Lenin, đó là cái chung nằm ở cái riêng, chứ không phải cái riêng nằm ở cái chung; đó là tính cá nhân của riêng từng người, là vốn có của họ, trong đó có những nét của họ chung với tập thể, còn lại là của riêng họ. Tại sao lại không tôn trọng?

Xin cảm ơn ông.